►Salariile trebuie să crească mai mult ca în 2016 în industriile care angajează mulţi oameni precum auto şi retail n Guvernul trebuie să sprijine mai mult mobilitatea oamenilor şi munca de la domiciliu ►În paralel, „asistaţii social“ trebuie ajutaţi să intre în rândul angajaţilor. 

Dezechilibrul major între ce­re­rea de forţă de muncă şi oferta de candidaţi din piaţă din 2016 se va accentua anul acesta, iar angajatorii nu vor avea altă soluţie decât majorarea sa­lariilor, avertizează şefii ma­rilor companii de re­cru­tare. Totodată, pentru a reduce deficitul de candidaţi, autorităţile trebuie, la rândul lor, să încurajeze per­soanele aflate în sistemul de asistenţă socială să se angajeze.

salarizare-2016

„În primul rând, piaţa are nevoie de creşterea continuă a salariului minim până la nivelul Europei Centrale. Angajatorii din România pierd acum angajaţi în favoarea celor din Ungaria şi Cehia“, spune Florin Godean, country manager al furnizorului de soluţii privind forţa de muncă Adecco România, liderul pieţei locale de recrutare.

Într-adevăr, cu un salariu minim de aproape 280 de euro brut pe lună, România are aproape cel mai mic salariu minim din Europa (nivelul fiind mai mare doar faţă de Bulgaria), în timp ce în Ungaria şi în Cehia nivelul este de peste 330 de euro brut pe lună, iar în Polonia de 410 euro/ lună. Începând cu luna viitoare, salariul minim din România va creşte la 320 de euro brut pe lună (1.450 de lei brut, 1.065 de lei net), ceea ce va apropia nivelul salariului minim din România de cel din alte state din Europa Centrală şi de Est.

„În al doilea rând, avem nevoie de stimulente pentru mobilitatea candidaţilor. Iniţiativa din 2016 (privind acordarea unor prime de mobilitate şomerilor care îşi schimbă domiciliul pentru a se angaja – n. red.) este una pozitivă, dar este nevoie de o strategie multianuală care să mobilizeze resursele de muncă din zonele mai puţin dezvoltate. În paralel, trebuie reduse ajutoarele sociale, mai ales în cazul persoanelor cu perioade dese de şomaj“, a mai spus şeful Adecco. Într-adevăr, cererea mare de muncitori pentru fabricile din centrul şi din vestul ţării a făcut ca mulţi angajaţi să-şi părăsească angajatorul pe timpul verii (pentru că se duceau la muncă în străinătate sau îşi munceau pământul propriu), intrând astfel în şomaj, după care se reangajau în aceeaşi companie sau la alt angajator.

 

Modificarea legii ajutoarelor sociale ar putea aduce mai mulţi oameni la muncă

„În 2017 ne aşteptăm ca deficitul de forţă de muncă să se accentueze pe toate palierele: necalificaţi, calificaţi şi specialişti, însă estimăm o scădere a numărului de roluri deschise din perspectiva concentrării organizaţiilor pe creşterea productivităţii şi fidelizarea angajaţilor. Ne aşteptăm totodată la o creştere a salariilor din industriile cu cereri constante de forţă de muncă peste media anului precedent“, a explicat Oana Petcu, sales & operations director în cadrul companiei de recrutare şi muncă temporară  Humangest Group. În opinia ei, pe termen scurt şi mediu deficitul de candidaţi poate fi diminuat doar prin modificarea cadrului legislativ, luându-se măsuri pentru stimularea reintegrării pe piaţa muncii a populaţiei active care beneficiază de ajutoare sociale şi ajutoare de şomaj, dar şi pentru încurajarea mobilităţii teritoriale şi creşterea ofertei de locuri de muncă la domiciliu.

Anul 2016 a fost un an în care cererea pentru forţă de muncă a crescut în media aştep­tată, însă pre­ponderent or­ganic, iar anga­ja­torii se aşteaptă la creşteri similare şi în 2017.

„Creşterea însă nu va fi uşor de realizat întrucât din perspectivă gestio­nării costurilor, atât directe, cât şi indirecte, o mare parte din com­paniile interna­ţionale au direcţii foarte clare de optimi­zare şi de creştere a productivităţii. Se anunţă şi investiţii noi, care însă trebuie să treacă peste suspiciunile şi deciziile din mandatul noului guvern“, a spus Iuliana Leurent, CEO al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă temporară Temps România. Ea a mai spus că, pentru reducerea deficitului de personal, soluţiile existente nu pot aduce mari rezultate în acest an, pentru că, spre exemplu, ajutorul acordat pentru creşterea mobilităţii oamenilor din zonele defavorizate în cele în care există locuri de muncă nu a fost promovat suficient de mult.

„Cred că este greu să gândeşti soluţii ale căror rezultate să fie aşteptate sub 1 an. Putem spera la 2018 prin crearea de sisteme de încurajare a integrării elevilor şi studen­ţilor în cadrul muncii, crearea de noi pro­grame de învăţământ, încurajarea comuni­cării între universităţi şi angajatori şi flexibili­zarea muncii temporare ca opor­tunitate de dezvoltare“, a mai spus Iu­liana Leurent.

Iuliana Leurent

În 2017 regulile jocului vor fi făcute de candidaţi

Anul trecut, candidaţii au deţinut puterea de decizie ca urmare a numărului mare de posturi disponibile în piaţa muncii, com­pa­niile oferind oportunităţi profesionale atât pentru juniori, cât şi pentru candidaţi cu experienţă, spun recruiterii.

„În 2017, regulile jocului vor fi făcute în con­tinuare de candidaţi şi companiile vor fi forţate să se plieze pe aşteptările lor. Anul acesta se păstrează trendul de creştere a com­pa­niilor existente, astfel că în piaţa muncii con­curenţa va fi acerbă şi vor exista mai multe oportunităţi profesionale pentru per­soa­nele cu experienţă în zona de consul­tanţă de business şi furnizare de ser­vicii“, a explicat Sorina Do­nisa, CEO al grupului de firme de recrutare şi muncă tem­po­rară APT. În opinia sa, prin­tre soluţiile care ar putea reduce din deze­chi­li­brul de pe piaţa muncii se află atragerea po­ten­ţialilor candidaţi inac­tivi pe piaţa muncii din cauză că nu au com­petenţele ce­rute şi for­ma­rea lor profe­sională în companii.

„O altă soluţie ar fi dezvoltarea şi susţinerea parteneriatelor dintre anga­ja­tori şi instituţii educaţionale sau de pre­gă­tire/reorientare profesioanală (pro­grame de formare/masterat la nivel de me­serii/sp­e­cia­li­zări). De asemenea, ar putea fi utile pro­gra­mele de consiliere în carieră pentru diverse ca­tegorii de candidaţi, aflaţi atât la început de carieră, cât şi cu maturitate profesională“, a mai spus Sorina Donisa. Pe de altă parte, pen­tru a atrage şi pentru a reţine în companie an­ga­jaţii, companiile tre­buie să-şi consolideze bran­dul de angajator folo­sind toate canalele dis­ponibile.

„De asemenea, retenţia este un instru­ment eficient la care firmele pot apela pentru a-şi păstra angajaţii, ceea ce va duce la redu­cerea fluctuaţiei de personal şi implicit a de­fi­citului. Flexibilitatea şi diversitatea pro­iec­te­lor sunt deja considerate cerinţe din partea can­didaţilor, iar angajatorii trebuie să ţină cont de ele încă din startul proceselor de re­cru­tare“, a explicat Raluca Peneş, HR coor­dinator în cadrul companiei de externalizare de servicii de HR Smartree România.

Sursa: Ziarul Financiar